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第八章 薪酬制度
第一节：总则
第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：
1、 公平、公正、客观的分配原则；
2、 有效激励的原则；
3、 在同行业人力市场具竞争力的原则。
4、 按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚的原则。
第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条：公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。

第二节：适用范围
第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：中层管理人员（总监、部门经理）、财务行政岗位（会计、出纳、人事、行政、文员、司机、工勤）、市场岗位（采购、销售、售后服务、多媒体制作）、技术岗位（软硬件开发、工程技术）。
第二条：高级管理人员及年薪制员工不属于本制度范围。

第三节：薪酬结构
岗位工资
第一条：员工的薪酬构成为：
1． 基本工资；
2． 绩效工资；
3． 技能工资
奖金及福利。
员工薪资
基本工资
绩效工资
福利、保险
特别奖励
年度奖金
奖金及福利

第二条：基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等，基本工资有所区别。
第三条：员工的基本工资共分五个系列，九个职等，二十八个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一、二、三.
第四条：绩效工资为浮动性工资，根据个人阶段考核结果评定。
第五条：出勤不足（有请假的），根据实际出勤天数折算，得出考核结果。
第六条：奖励和福利为非常规性收入，包括：
1． 贡献奖励（包括一般性及重大技术革新与创造奖、研究开发奖励、合理化建议、成本节约奖、事故预防奖等）。
2．总经理特别奖励。
3．法定福利和保险。
4．年度奖金。
第七条：年度奖金于年度考核后核发。
第八条：贡献奖励根据员工为公司所做出的贡献计算，包括成本节约奖、事故预防奖、合理化建议奖、革新与创造奖、研究开发奖等，具体执行办法根据公司具体情况规定。
第九条：公司员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
第十条：凡国家、地区和行业规定的各项特殊津贴的发放办法，另行规定。

第四节：薪酬调整
第一条：员工基本工资的调整分转正加薪、晋级加薪、岗位调整调薪等，具体调整方式为：
1． 试用期员工试用期满经过考核合格后，根据相应的岗位给予转正加薪。
2． 连续3次考核为A“优秀”的员工，考虑给予基本工资晋升一级。
3．月度考核连续两次考核不称职者，予以警告；累计3次月度考核不称职的员工，给予辞退。
4. 在同一职等内，每经过一次年度考核为良好者，可以在本职等内向上晋升一
个职级，考核为优秀者，可以在本职等内向上晋升二个职级。当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等。
5.经晋升到本职等最高一级，并且连续两年的年度考核为优良者，可晋升职等。
第二条：工资调整由各部门报行政人资部统一安排,公司年度薪酬调整安排在每年三月份。
第三条：工资系数的调整，主要根据职业劳动力市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同职务的薪资收入水平符合社会公平和竞争的要求。
第四条：工资率的调整主要采取以下方式进行：
1．与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变。
2．与公司的经济效益挂钩，随动性调整。
第五条：原则上每人每年度不超过二次加薪机会。
第六条：公司每年年度加薪幅面不高于全体员工数量的30%。

第五节：薪资计算及发放
第一条：基本工资的计算方法为：
基本工资=工资系数 ×工资率
第二条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价进行评定。本公司工作评价采取因素评价法，由工作评价小组对各个岗位进行评价打分，总点值3000分。
第三条：绩效工资在每月考核后根据结果核发，考核结果由部门经理每月10日前报行政人资部综合平衡后,呈总经理核准。

绩效工资浮动标准如下表：
等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）
标准140％120％100％80％60%
比率（%）52050205

如：员工甲基本工资为3000元/月，某月份考核他的考核成绩是E等（不称职），那么该月份他的薪资计算是：
3000×（1+60%）=4800
第四条：年度奖金根据年度考核结果确定额度，年度考核由部门经理执行，报行政人资部修正后呈总经理核准。年度奖金的核发标准为五等，具体分布为：
等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）
标准2月基本工资1.5月基本工资1月基本工资0.5月基本工资无比率（%）52050205

第五条：年度奖金按当月员工实际在职月份分摊计算。
第六条:薪资计算期间为上月1日至上月底。下列各款项须从薪资中直接扣除：
1．个人所得税
2．社会保险个人承担部分。
3．员工宿舍各项费用（入住公司宿舍者）。
4．该月应偿还向公司借贷的款项、预支工资及代垫款项。
5．其它应予以扣除的款项或罚款。
第七条：员工或依靠员工收入维持生活的受抚养亲属，遇有下列非常情况时，可向公司申请预支薪资，但以已出勤的时间内应得薪资为限。
1．生育、疾病、遭遇意外伤害或死亡。
第八条：公司薪资发放日为每月 15-20 日，发放上一个月份的工资。
第九条：员工应对本人的薪资负保密责任，不得公开谈论或打听他人薪资，否则一律按违纪处理。

第六节：薪酬复议
第一条：员工对自己的薪酬发放有异议的可申请复议。
第二条：复议包括
1． 对薪酬计算有异议的；
2． 对考核结果有异议的；
3． 对薪酬定级有异议的；
4． 对加薪有异议的；
5． 对薪酬有关的其他事项有异议的。
第三条：复议程序
1． 员工向行政人资部提出复议申请，列明需复议的具体事项。
2． 行政人资部协同财务或员工所在部门经理复核。
3． 由行政人资部2-3天内给出具体回复，如复核出有出入，一并补发差额。

第七节：附则
第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定解释权在行政人资部。
第三条：本规定由总经理核准。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

第九章 绩效考核

第一节 总则
第一条 考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性和主动性，提高公司工作效率，制定此管理办法。
第二条 考核范围
公司除总经办以外的全体员工，包括正式员工、试用员工，共分工勤系列、行政财务市场系列、工程技术系列、软硬件开发系列和中高层管理系列等五大系列。
第三条 考核原则
1．以实际绩效为准绳的原则，考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象下判断。
2．考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，员工的非职务行为，不能作为考核的依据。
3．考核者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价被考核者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人为的考核偏差。
第四条 考核宗旨
1．考察员工工作绩效；
2．作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据；
3．了解、评估员工工作态度与能力；
4．作为员工培训与发展的参考；
5．促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。

第二节 细则
第一条 考核类别
1．转正考核 适合试用期员工，主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核，考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。
2．晋升考核
适合职位、薪资晋升的员工，主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核，考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。

3．绩效考核
公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象，主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分：
A．月度考核，考核周期为自然月，考核结果与员工月度绩效工资挂钩。
B．年度考核，考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金的分发。
C．项目考核，考核周期为项目开发周期，考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。
第二条 考核形式
绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但
上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第三条 考核内容和指标
1．月度考核和年度考核的内容
A、员工考核的考核内容：
1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核；
2）重点工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核；
（以上部分权重为70%，具体分配由考核责任人确定）
3) 追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
（此项权重为10%）
4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%）
5) 不良事故考核
6）内部投诉考核
B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标：
1） 部门指标性目标：针对部门可以定量衡量的考核目标；
2） 部门重点工作指标：针对部门不能量化，但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核；
（以上部分权重为70%，具体分配由考核责任人确定）
3） 追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核；
（此项权重为10%）
4）管理行为与态度考核；（此项权重为20%）
5）不良事故考核
6）内部投诉考核
第四条 考核程序
1．各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理，部门经理审查通过后汇总提交主管领导，经主管领导审核通过后将返回到员工并于每月30日前送人资部备案。
2．各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人资部备案。
3．月底各部门员工提交工作总结到部门经理，部门经理审查通过后汇总到主管领导，主管领导审核通过后返回到员工同时于每月30日前送人资部，作为监察考核的公平公正的依据。
4．月底部门经理根据已确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时，必
须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好行动督导记录，以便进行考
核面谈。
5．部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈，同时接受考核复议。
6．根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。
7．考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
8．人资部在对各部门考核结果进行调整后（强制分布），呈报总经理核准，并按
核准后的考核结果执行。
9．最终考核结果于每月10日前汇总公布、存档人资部，备份财务部，作为绩效工资发放标准。
第五条 考核结果
1．考核结果（项目考核除外）采取等级强制分布法，即考核结果分：A（优秀）、B（良好）、C（称职）、D（基本称职）、E（不称职）等五个等级。
2．月度考核各等级的绩效工资发放标准和强制分布比率如下表：
等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）
标准140％120％100％80％60%
比率（%）5205020

将设定的考核目标填写到相应的月度、年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人资部备案。
3．月底各部门员工提交工作总结到部门经理，部门经理审查通过后汇总到主管领导，主管领导审核通过后返回到员工同时于每月30日前送人资部，作为监察考核的公平公正的依据。
4．月底部门经理根据已确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时，必
须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好行动督导记录，以便进行考
核面谈。
5．部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈，同时接受考核复议。
6．根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。
7．考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
8．人资部在对各部门考核结果进行调整后（强制分布），呈报总经理核准，并按
核准后的考核结果执行。
9．最终考核结果于每月10日前汇总公布、存档人资部，备份财务部，作为绩效工资发放标准。
第五条 考核结果
1．考核结果（项目考核除外）采取等级强制分布法，即考核结果分：A（优秀）、B（良好）、C（称职）、D（基本称职）、E（不称职）等五个等级。
2．月度考核各等级的绩效工资发放标准和强制分布比率如下表：
等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）
标准140％120％100％80％60%
比率（%）52050205 3．绩效考核
公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象，主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分：
A．月度考核，考核周期为自然月，考核结果与员工月度绩效工资挂钩。
B．年度考核，考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金的分发。
C．项目考核，考核周期为项目开发周期，考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。
第二条 考核形式
绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但
上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第三条 考核内容和指标
1．月度考核和年度考核的内容
A、员工考核的考核内容：
1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核；
2）重点工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核；
（以上部分权重为70%，具体分配由考核责任人确定）
3) 追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
（此项权重为10%）
4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%）
5) 不良事故考核
6）内部投诉考核
B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标：
1） 部门指标性目标：针对部门可以定量衡量的考核目标；
2） 部门重点工作指标：针对部门不能量化，但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核；
（以上部分权重为70%，具体分配由考核责任人确定）
3） 追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核；
（此项权重为10%）
4）管理行为与态度考核；（此项权重为20%）
5）不良事故考核
6）内部投诉考核
第四条 考核程序
1．各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理，部门经理审查通过后汇总提交主管领导，经主管领导审核通过后将返回到员工并于每月30日前送人资部备案。
2．各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人资部备案。
3．月底各部门员工提交工作总结到部门经理，部门经理审查通过后汇总到主管领导，主管领导审核通过后返回到员工同时于每月30日前送人资部，作为监察考核的公平公正的依据。
4．月底部门经理根据已确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时，必
须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好行动督导记录，以便进行考
核面谈。
5．部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈，同时接受考核复议。
6．根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。
7．考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
8．人资部在对各部门考核结果进行调整后（强制分布），呈报总经理核准，并按
核准后的考核结果执行。
9．最终考核结果于每月10日前汇总公布、存档人资部，备份财务部，作为绩效工资发放标准。
第五条 考核结果
1．考核结果（项目考核除外）采取等级强制分布法，即考核结果分：A（优秀）、B（良好）、C（称职）、D（基本称职）、E（不称职）等五个等级。
2．月度考核各等级的绩效工资发放标准和强制分布比率如下表：
等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）
标准140％120％100％80％60%
比率（%）52050205

如：员工甲基本工资为3000元/月，某月份考核他的考核成绩是E等（不称职），那么该月份他的薪资计算是：
3000×（1+60%）=4800（薪酬计算及内容参见《薪酬制度》）。
3．年度考核各等级的年度奖金发放标准及强制分布比率如下表：

等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）
标准2月基本工资1.5月基本工资1月基本工资0.5月基本工资无
比率（%）52050205

4．连续3次月度考核为A“优秀”的员工，给予基本工资晋升一级。
5．月度考核不称职的员工，免月度奖；连续两次考核不称职者，予以警告；
累计3次月度考核不称职的员工，给予辞退，不与资遣。
6. 对评定为“优秀”或“不称职”的员工，部门经理需另附具体说明,报人资部核实及总经理批准。
7．建立内部投诉机制，投诉根据情况分为A（重大、重复）、B（一般）、C（轻微）。投诉表最后报人资部备案。
8．不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、
B（一般）、C（轻微）三个等级。具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工
作情况确定并报人资部备案。
9．不良事故惩罚办法
等级
系列A（重大）B（一般）C（轻微）
年薪制不享受考核年薪
和奖励年薪扣除50%考核年薪
和奖励年薪扣除20%考核年薪
和奖励年薪
等级薪酬制不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金

10．凡出现涉及公司制度规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。
11．考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理
核准后执行。
12．培训资格的确认：
a)凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级经理根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
b)凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
12．项目考核将另行规定。

第三节 考核说明
第一条 考核责任
本考核办法责任主体是公司全体员工，各员工以及各级直线经理必须强化考核、绩效等观念，切实、认真、公平、公正地进行考核，人资部负责组织、指导、监控和提供技术支持。
第二条 工作计划
员工每周末、每月底根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等作好下周、下月的工作计划，工作计划将作为考核确定指标的依据，同时工作计划性也将作为考核的一项指标。
第三条 工作总结
员工每周末、每月底根据本周、本月实际的工作进行总结和分析，部门经理和上级主管领导都将对工作总结进行审核并签署审查结论，作为月度考核评鉴依据。
第四条 考核面谈
考核初步结果出来反馈到各部门经理后，各部门经理需要与员工做考核面谈，面谈的主要目的在于：
1．肯定业绩，指出不足，制定绩效改进计划，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2．讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的改善点，并将其列入下一考核周期的改进目标；
3．员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标；
考核面谈信息反馈到人资部，可根据实情酌情修正考核结果。
第五条 考核复议
员工在考核结果出来一周内，对考核结果或考核过程不满可向人资部提出复议，人资部将会同员工的直接领导和主管领导结合员工工作计划、工作总结、考核面谈记录等进行复核，并在3天内给出复核结果。对复评结果不满意，又不能依据公司相关制度进行说明的，将考虑强制执行。
第六条 考核资料
考核资料包括：工作计划、工作总结、考核表（包含考核指标）、自评、初评、复评、考核面谈记录、复议记录、最终考核结果等是员工成长的记录，成为晋升、调薪、调动、培训等的参考资料，在员工在职档案予以妥善保管。
第七条 绩效管理
各阶段的考核实施后，员工和部门领导需要对考核进结果行反思，分析原因、找出症结、总结经验、得出教训、寻找改进改良办法、摸索绩效管理模式，将考核上升到绩效管理，做到考出成绩、评出效益。

第四节 附则
第一条 本管理办法未尽事宜，参照公司其它有关制度的相应条款。
第二条 本规定的修改、补充和最终解释权归行政人资部。
第三条 本规定由总经理核准并颁布，自颁布之日起开始实施。

第十章 培训与发展

第一条
员工培训是指公司为增强员工专业知识和岗位适应能力，提高工作技能和综合素质而进行的系统化的教育训练与开发活动，公司致力于创建一个学习型组织，使员工不断成长进步。
第二条 公司培训对象为公司全体员工，公司为所有员工提供平等的培训机会，员工有义务参加公司组织的各项培训。
第三条
公司对员工的培训主要包括两方面，一是有关公司业务的专业培训；二是背景性广度知识培训。根据不同岗位由行政人资部安排培训内容。
第四条 公司对员工的培训主要有两种形式，一种是外部培训，即公司员工参加社会上组织的各种管理或技术培训；二是公司内部培训。
第五条
目前公司主张经公司自主组织的内部培训为主要方式，各级员工要积极参加自主培训，各部门经理应阶段性（每月）提出本部门的内训计划，在实际工作过程中由行政人资部和申请培训部门共同协商、确定主要培训方式并组织安排实施。
第六条
公司奉行“先培训，后上岗，再持续提高”的原则，对新入职和新转岗的员工均应进行入职培训。入职培训主要包括公司规章制度、员工手册、行为规范、企业精神、企业文化及该岗位业务知识等内容。
第七条 提高培训根据各阶段培训计划实施。
第八条
公司严格控制外培，对某些内培难以实现，而又确实工作需要的外培项目，可由个人和所在部门提出申请，填写《外培申请表》，按表单程序审批后，方可外出培训，受训人培训结束后，要将培训资料交行政人资部备案，并将培训结果与相关人员分享，费用单据经行政人资确认后方可报销，否则，培训费用自理。
第九条 员工培训记录将作为晋升、转岗、加薪等的参考，同时培训将纳入员工考核。

第十一章 奖惩条例

第一条 本公司的基本政策是：以行政和经济手段实施奖惩，鼓励先进、鞭策落后、激励员工的士气。
第二条 本公司根据奖励条件的程度给予计奖，奖励分为：
1、 即时性奖励：如通报表扬。
2、 阶段性奖励：如工作业绩奖、优秀员工奖、长期服务奖。
3、 专项性奖励：如创造改善奖、最佳服务奖、最佳销售奖等。
4、 具体细则和奖金额，根据实际情况另行确定。
第三条 有下列情形之一者，给予通报表扬：
1、 品性端正、工作努力、能适时完成重大或特殊交办事务者。
2、 拾金不昧。
3、 热心服务，有具体事实者。
4、 在艰苦条件下工作，足为楷模者。
第四条 有下列情况之一者，分阶段性给予奖励：
1、 对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。
2、 节约物料或对废物利用，卓有成效者。
3、 遇有灾难，勇于负责，处理得当者。
4、 检举违规或损害公司利益者。
5、 发现职责外的故障，予以速报或妥善处理未造成损失者。
6、 年度内五次月度考核优秀。
7、 提前或超额完成任务，又无返修者。
8、 遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。
9、 维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。
10、 维护公司重大利益，避免重大损失者。
11、 研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低、利润增加者。
第五条 本公司根据惩罚条件的程序给予相应惩罚，惩罚的种类有：
1) 行政处分：警告、记过、违纪解除劳动合同。
2) 经济处罚：罚款、赔偿经济损失。
3) 以上行政处分、经济处罚根据情形结合、挂钩。
第六条 有下列情形者，予以警告。罚款100元/次：
1、 未经许可，擅自在公司内推销物品者。
2、 上班时，躺卧休息、进餐吃东西、撤离岗位、怠慢工作者。
3、 因个人过失致使发生错误，情节轻微者。
4、 不服从主管领导合理指导，情节轻微者。
第七条 有下列情形者，予以记过：
1、 对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成，以致影响公司权益者。
2、 在工作场所喧哗、嘻闹，防碍他人工作而不听劝告者。
3、 违反组织原则，在背后对公司同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端，影响劳资关系。
4、 工作中酗酒，以致影响自己和他人工作者。
5、 未经许可携带外人入公司参观者。
6、 不服从主管人员指导，屡劝不改者。
7、 专人使用操作的仪器、车辆、工具，非使用人在未经许可擅自操作者。
8、 同等级其它重大违反规定者。
第八条 有下列情形者之一者，属严重违反公司规章制度，立即解除劳动合同，不予资遣：
1、 严重失职，致使公司蒙受重大损失者。
2、 擅离职守、怠慢工作、擅自变更工作方法或违反相关制度规定，使公司蒙受重大损失者。
3、 假借职权贪污、营私舞弊、接受招待、回扣或以公司名义在外招摇撞骗。
4、 损毁、涂改重要文件或公物者。
5、 保管不善、损失、偷窃或侵占同事或公司财物经查属实者。
6、 未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。
7、 殴打同事或相互殴打者。
8、 在公司宿舍内赌博者。
9、 在公司服务期间，受刑事处分者。
10、 警告累计三次、记过二次者或严重违反工作规范及行为准则的。
11、 无故连续旷工三日。
12、 散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情者。
13、 伪造或利用公司印章者。
14、 在工作时间干私人事物者。
15、 故意泄露公司技术机密、商业机密，使公司蒙受重大损害者。
16、 利用公司名誉在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。
17、 对上述行为给公司造成损失者，除承担经济损失赔偿，情节严重者直至追究法律责任。
18、 其它违反法令或规则规定情节严重者。
第九条
符合奖励条件的员工、集体，由所在部门提名并组织材料，经公司行政人资部调查核实，报总经理审批，给予授奖，并书面通知本人，记入本人档案，在公司媒体上通告，作为绩效考核依据。
第十条
对构成惩罚条件的，经公司行政人资部调查核实，报总经理审批，给予即时处理，书面通知本人，记入本人档案，在公司媒体上通告，并作为绩效考核依据。
第十一条 因员工本身工作素质和工作能力差又不构成惩罚者，工作不称职者，不属于惩罚范畴，按绩效考核管理执行。

第十二章 内部异动

第一条 公司本着人尽其才、才尽其用的原则，经对员工考核后，将其调配适当的岗位工作。
第二条 公司基于业务工作需要并充分考虑员工的适应性，调动员工的职务或工作岗位，被调动者不得借故拖延或抗命。
第三条
员工接到异动通知书后，部门经理应于五日内，一般员工应于三日内办妥移交手续，前往新岗位报到。异动员工在接任者未到职前，其职务由原部门负责人指定适当人员代理。
第四条 异动员工跨部门异动，由行政人资部下达异动通知书。
第五条 具体工作流程参见《内部调动流程》。

第十三章 离职与资遣

第一条 本公司所称离职指公司与员工因故解除或终止劳动关系的情况，它包括：辞职、自动离职、违纪辞退、非违纪辞退等。
第二条
员工申请辞职，调离公司(合同到期不愿续签提前七天通知本公司)需提前三十天书面通知本公司，公司在三十天以内(合同到期不愿续签七天内)给予答复，批准后，员工办理离职手续。
第三条
员工未经预告或规定答复期内在公司答复前擅自离职，视为自动离职，该员工应向公司交纳相当于一个月工资的预告赔偿费，若致公司遭受损失的，依法追赔。
第四条 公司遇有下列情形之一时，可以解聘(非违纪辞退)员工，由行政人资部提前三十天书面通知员工本人。
1) 因业务关系停工停业或转让时。
2) 因不可抗拒因素需暂停工作在一个月以上时。
3) 公司遇资产重组，产业结构调整，重大技术改造，重大业务和组织调整时。
4) 劳动合同因特殊原因无法继续履行，又无适当工作可供安置时。
第五条 如属上述情形解聘员工，员工在接到通知当日内办理业务交接手续。
第六条 公司遇有下列情形之一时，公司可即时告之当事人解除劳动合同，并不予资遣。
1) 有第九章奖惩所述情形之一时；
2) 合同期满公司不愿续签时并提前通知的；
3) 试用期不合格者；
4) 岗位要求提高后，培训后仍达不到要求的；
第七条 员工离职必须批准后方可办理工作交接，必须把工作交接清楚，将其保管、使用的公司用品退还领取部门。
第八条 公司辞退员工具体的离职手续办理参见《辞退手续办理流程》。
第九条 辞职员工具体的离职手续办理参见《辞职手续办理流程》。

第十四章 建议与沟通

第一条 为了集思广益，增强员工的主人翁责任感，发挥民主管理和监督的作用，建立员工与公司的建议与沟通渠道，不断改进公司各项工作。
第二条
建议是指针对公司的工作、管理上存在的问题，在方式、方法和措施上提出改进和完善措施的意见；对公司现有的技术、仪器设备、服务产品等方面在结构上和性能上提出改进和革新的建议等。
第三条
本公司积极倡导和鼓励员工对工作业务范围内涉及完善管理或革新技术等方面提出具体可操作的建设性意见。并对有突出贡献的员工和组织给予物资和精神上奖励。
第四条 公司员工对工作改善、管理改进、技术革新提出的合理化建议和提案可以书面材料或上网形式投入公司建立的“合理化建议箱”。
第五条
经公司审定为有使用价值的建议和提案，由相关责任部门评估其可行性并确定接纳建议，经公司审批同意后，对提议人可给予表彰或适当奖励。
第六条 公司鼓励员工采用正规渠道口头、书面反应问题，反对背后议论。通过正规渠道反应的问题，都会得到及时的处理或口头、书面回复。
第七条 公司有相当宽广的沟通渠道，有任何问题，可按工作程序向员工所在部门领导、行政人资部或直接向公司总经理汇报。

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